Eine Führungsposition bringt meist gleichermaßen Macht und Verantwortung mit sich. Über welchen Spielraum zur Gestaltung ihres Wirkbereichs eine Führungskraft tatsächlich verfügt, variiert aber von Fall zu Fall sehr stark. Mit der Übernahme einer Leitungsposition setzt ein Prozess ein, in dem sich der eigene Führungsstil nach und nach herauskristallisiert.

Es macht in der Regel einen bedeutsamen Unterschied, ob die neue Führungskraft aus dem Team aufgestiegen ist oder ob sie von außerhalb kommt. Im Falle des Aufstieges auf der internen Karriereleiter, stellt der Wechsel von der Kollegin/ vom Kollegen zur Vorgesetzten/ zum Vorgesetzten häufig für beide Seiten eine Herausforderung dar.

Eine Führungskraft befindet sich mitunter in einer Sandwichposition, nämlich zwischen Leistungsdruck von oben und Erwartungshaltungen aus der Belegschaft. Es beiden Seiten recht zu machen, führt manchmal in starke Bedrängnis. Im Rahmen von Supervision bzw. Coaching hilft eine Bewusstmachung der – oftmals unausgesprochenen Aufträge – bei der eigenen Positionierung. So lassen sich oft Widerstände erklären, die Mitarbeiter:innen der Vorgesetzten/ dem Vorgesetzten entgegenbringen. Die Skepsis seitens des Teams ist manchmal Resultat einer Vorgeschichte, die der neuen Führungskraft gar nicht bekannt ist.

Zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter:innen werden oft Autoritätskonflikte aus der eigenen Lebensgeschichte ausagiert. Die Motive zu erkennen, die sich etwa hinter dem Profilierungsdrang eines Angestellten oder der Widerspenstigkeit eines anderen verbergen, hilft meist eine andere Perspektive auf schwieriges Verhalten einzunehmen und sich davon weniger provoziert zu fühlen. Ein neuer Blick auf die Mitarbeiter:innen ermöglicht es, deren Fähigkeiten besser zu beurteilen und zu nutzen. Delegation von Verantwortung etwa bringt Wertschätzung von Kompetenz zum Ausdruck und sichert in der Regel Loyalität.

Die eigene Geschichte bezüglich Anerkennung und Kritik fließt in den Umgang mit den Mitarbeiter.innen unweigerlich ein. Welche Glaubenssätze aus unserer Biografie bringen wir mit in Bezug auf Beurteilung von Leistung? Wie schwer oder leicht fällt es uns, Lob auszusprechen bzw. kritisches Feedback zu geben? Für jede Führungskraft stellt es immer wieder eine besondere Herausforderung dar, Wertschätzung und kritisches Feedback in ein angemessenes Verhältnis zueinander zu bringen.

Wer die eigene Einstellung zu Macht überprüft, erkennt manchmal, dass ihm diese bei ihrer Ergreifung im Wege steht. Insbesondere Frauen tun sich schwer, Macht mit sich selbst in Verbindung zu bringen und schließen daher vielfach die Übernahme von Führungspositionen von vorneherein für sich aus oder fühlen sich in der Funktion der Vorgesetzten oft nicht wohl in ihrer Haut.

Die meisten Führungskräfte sind bestrebt, als Autorität Anerkennung zu finden, ohne autoritär durchgreifen zu müssen. Betriebe und Institutionen haben meistens im Laufe vieler Jahre eine Tradition in Bezug auf das Entscheidungsprozedere entwickelt, das nicht immer mit der offiziellen Verteilung von Zuständigkeiten übereinstimmt. In vielen Sozialvereinen etwa besteht eine basisdemokratische Teamkultur, gleichzeitig aber eine hierarchisch organisierte Geschäftsordnung. Dies erzeugt oft Verunsicherung darüber, wer im Zweifelsfalle die Entscheidung trifft.

Transparenz hinsichtlich der Entscheidungsbefugnisse kann der Entstehung mancher Konflikte vorbeugen.